Le jugement est arbitraire, subjectif, propre à la personne qui cherche à évaluer, et qui utilise pour cela son histoire, ses schémas et ses valeurs.
L’évaluation cherche à objectiver le jugement, à le faire entrer dans un cadre plus structuré, et surtout dans la mesure du possible, à le normer.
L’évaluation passe donc par un attendu (aptitudes, savoirs, comportement) qui doit être défini qualitativement et quantitativement quand c’est possible. L’évaluation permettra de comparer la personne évaluée à l’attendu sur un certain nombre de points définis.
Evaluer, pourquoi ?
L’évaluation n’est pas une fin en soi. C’est un moyen qui permet ensuite à l’entreprise de prendre une décision ou de construire un plan d’action.
De façon restrictive, elle permet de prendre une décision. C’est notamment le cas en recrutement.
Mais on peut aussi utiliser l’évaluation dans le cadre d’une mobilité interne. Dans ce cas, l’évaluation vise à projeter la personne dans son nouvel environnement, à mesurer les deltas de compétences, et à estimer les comportements probables.
Dans une optique plus dynamique, l’évaluation permet de construire un plan d’action de développement du collaborateur. Il peut s’agir de formations visant à renforcer les savoirs pour préparer une mobilité fonctionnelle ou hiérarchique, ou d’actions d’accompagnement individuel initiées dans l’entreprise (tutorat, monitorat) ou à l’extérieur (coaching) permettant de faire grandir le collaborateur dans son emploi.
Nos consultants construisent un cahier des charges précis permettant une sélection objective et sur un argumentaire attrayant mettant en valeur les aouts et les perspectives offertes.
Evaluer, Comment ?
L’entretien reste le point central de toute évaluation. L’entretien doit (ou peut) cependant être nourri par divers éléments qui permettent de mieux appréhender les situations, de les objectiver, et de structurer les échanges autour des Item qui doivent être évalués.
Il peut s’agir de tests d’aptitudes visant à mesurer les capacités d’un individu à travailler vite, à raisonner dans un environnement complexe, ou à présenter une aisance verbale particulière.
Ces aptitudes sont dans ce cas normées. Elles permettent au consultant de mieux appréhender les points sur lesquels va s’appuyer le candidat dans l’exercice de son emploi.
On peut évaluer les compétences. Une fois définies, plusieurs solutions s’offrent au consultant selon l’environnement. Les savoirs et les savoirs faire peuvent donner lieu à des exercices, et à des mises en situation. Les savoirs être peuvent être également évalués par des mises en situation. Mais souvent, on utilisera des questionnaires de personnalité qui permettent de voir quelles ressources le candidat va en règle générale mobiliser. Il s’agit là d’un bon outil de dialogue que le consultant peut exploiter avec le candidat.
Dans certains cas, le consultant pourra utiliser des méthodologies plus adaptées au contexte.
C’est notamment le cas des situations managériales, où il peut être pertinent d’utiliser des questionnaires de management, sur la base de 180° ou 360°.
Dans tous les cas, l’évaluation donne lieu à débriefing avec le candidat, et à discussion avec l’entreprise.
