Démarche d’évaluation

L’évaluation n’est pas une fin en soi. C’est un moyen qui permet à l’entreprise de prendre une décision ou de construire un plan d’action. L’entreprise peut l’utiliser dans le cadre de ses recrutements, et/ou dans le cadre de la gestion de ses mobilités internes.

Dans les deux cas, l’évaluation vise à projeter la personne dans son nouvel environnement, à mesurer les écarts de compétences, à estimer les comportements probables, et à dégager les facteurs clefs de réussite et les points de vigilance.

Dans une optique plus dynamique, l’évaluation permet de construire un plan d’action de développement du collaborateur. Il peut s’agir de formations visant à renforcer les savoirs, ou d’actions d’accompagnement individuel (tutorat, formation, coaching) permettant de faire grandir le collaborateur dans son emploi, ou en prévision de son futur emploi.

Au cours de nos interventions, nous nous engageons à n’utiliser que des méthodes et des outils d’évaluation présentant des garanties de validité et respectant l’intégrité de la personne. Les Consultants CSL CONSEIL sont habilités sur les tests et les outils utilisés, ils sont également tenus au secret professionnel le plus strict vis-à-vis des clients et des candidats. Enfin, l’utilisation d’outils donne lieu à une restitution systématique aux candidats.

Pour aller plus loin …

L’évaluation se fait toujours dans un contexte donné, avec des objectifs précis. Cette définition préalable, en relation avec l’entreprise, est indispensable.

L’entretien est un point important de toute évaluation. Mais ce n’est pas toujours suffisant. L’entretien peut être nourri par divers outils qui permettent de mieux appréhender les situations, de les objectiver, et de structurer les échanges autour des Item qui doivent être évalués.

Il peut s’agir de tests d’aptitudes visant à mesurer les capacités d’un individu à travailler vite, à raisonner dans un environnement complexe, ou à présenter une aisance particulière. Ces aptitudes sont normées et comparées à des étalonnages pertinents.

En ce qui concerne l’évaluation des compétences, une fois définies, plusieurs solutions s’offrent au consultant selon l’environnement. Les savoirs et les savoir-faire peuvent donner lieu à des exercices, et à des mises en situation. Les savoir-être peuvent être également évalués par des mises en situation. Mais souvent, on utilisera des questionnaires de personnalité qui permettent de voir quelles ressources le candidat mobilise. Cela permet au consultant de mieux appréhender les préférences de fonctionnement du candidat et de les projeter dans le contexte propre de l’entreprise et du poste.

Dans certains cas, le consultant pourra utiliser des méthodologies plus adaptées au contexte. C’est notamment le cas des situations managériales, où il peut être pertinent d’utiliser des questionnaires de management.

Dans tous les cas, l’évaluation donne lieu à une restitution et un échange avec le candidat, et à discussion avec l’entreprise.

Bilan professionnel

Le bilan est un outil efficace et reconnu de gestion de carrière.

Il permet au collaborateur de répondre à des interrogations qu’il a sur son avenir (quel projet professionnel), mais aussi parfois sur le sens de son engagement au travail, ses satisfactions, ses motivations…, voire ses peurs (la stagnation, le déclassement, la perte d’emploi par exemple).

Le bilan permet d’éclairer une réflexion qui souvent n’aboutirait pas seule, par manque de temps, de méthode ou de volonté. L’intervention d’un consultant extérieur permet de soutenir le collaborateur dans cette démarche, mais aussi de l’aider à se confronter à ce qu’il ignore ou ne peut/veut pas voir.
Cette action ne peut pas être menée par des acteurs internes de l’entreprise en raison des enjeux existants.

Trois phases sont à l’œuvre dans la démarche :

Dans la première phase, les thèmes suivants peuvent être abordés :

  • les expériences au travers des réalisations clefs, le fil conducteur professionnel, le rapport au changement,
  • les compétences: savoirs, savoir-faire, et savoir-être,
  • les aptitudes : raisonnement logique, esprit critique, …
  • la personnalité : les modes de fonctionnement, le comportement, les points d’appui/ les ressources, les points de vigilance,
  • les succès et les échecs : Identification et compréhension des facteurs déterminants,
  • les sources de motivations, intérêts, et valeurs.

Cette première étape, la plus longue, permet de faire émerger des souhaits d’évolution.

La seconde étape permet ensuite d’approfondir les pistes identifiées. Ainsi l’enquête métier conduit la personne à rechercher de l’information, et à interviewer des professionnels. Cela conforte (ou pas) le collaborateur sur la réalité du métier, et permet de construire  un réseau pertinent pour une éventuelle mobilité.

La troisième étape est le temps de la validation du projet et de l’élaboration d’un plan d’action. Dans le cas d’une mobilité interne, l’entreprise est partie prenante.

Méthodologie

Le cadre du bilan doit être défini en amont afin de bien calibrer l’intervention en fonction du besoin. Selon les cas, nous proposons des approches de 6 à 8 séances de 1h30 à 2 heures.
Entre chaque séance, le consultant fournit le cadre et les éléments de réflexion nécessaire à la préparation de la séance suivante. L’investissement pour le collaborateur est par conséquent important entre chaque séance.

ANNEXE

Personnalité / Comportement :

Mieux appréhender les préférences de fonctionnement de la personne,

Projeter son comportement professionnel dans un environnement donné,

Qualifier ses zones d’appui

Identifier les points de vigilance ou les facteurs de risque

Méthodologie :

Questionnaire de personnalité Sosie des ECPA – 20 dimensions couvertes

Le croisement des dimensions permet d’apporter de la finesse et de la richesse à l’analyse

Débriefing avec le candidat

 

Aptitude / Potentiel :

Aptitude au raisonnement,

Aisance verbale ou numérique

Pensée critique

Flexibilité mentale, …

Méthodologie :

Tests d’aptitude des ECPA

(R2000, CTA,… une vingtaine de tests à choisir selon les objectifs recherchés)

Débriefing avec le candidat

 

Motivations :

Motivations intra-personnelles,

Motivations professionnelles

Méthodologie :

Les motivations intra-personnelles sont souvent étudiées dans le cadre du questionnaire de personnalité. Elles permettent de mieux comprendre les ressorts de la personne au travail.

Les motivations professionnelles sont plus intellectuelles et plus culturelles. Elles correspondent à ses désirs, à ce qu’il imagine professionnellement.

Motivations personnelles et professionnelles sont croisées lors de l’entretien.

 

Compétences métier et transverses

 

Méthodologie :

Entretien structuré sur la base d’une grille d’analyse construite avec l’entreprise.

On s’intéresse dans ce cas aux niveaux de compétences et/ou de performance atteints.

Eventuellement mises en situation (à définir selon les cas)

Compétences managériales

Méthodologie :

Les aptitudes managériales du candidat peuvent être approchées en étudiant ses préférences de fonctionnement (questionnaire de personnalité)

Cette approche peut être complétée par un entretien structuré / questionnaire management (grille du cabinet et/ou à construire selon caractéristiques  recherchées)

Enfin des mises en situation peuvent être proposées (à définir selon les cas)