COACHING individuel

Le coaching est un accompagnement qui vise à favoriser le développement d’un professionnel dans sa manière personnelle d’interagir, de manager, de travailler, en vue de faire progresser ses performances. Dans cette perspective, le coaching prend en compte la personne et le contexte dans lequel elle évolue. Ses objectifs concernent simultanément deux axes reliés entre eux :

– le développement des ressources et de l’autonomie d’une personne face à un nouvel enjeu,
– la qualité de ses contributions au collectif de travail et des liens qu’elle tisse avec ce collectif (collaborateurs, pairs, hiérarchiques, clients…).

Nous intervenons auprès des personnes qui cherchent à :

  • Investir leur posture managériale ou dirigeante dans une prise de poste,
  • Dépasser une difficulté et atteindre une nouvelle étape de développement managérial,
  • Développer une compréhension interculturelle fine,
  • Maintenir ou retrouver un équilibre de vie personnel / professionnel,
  • Faire évoluer leur carrière et réaliser un projet de transition qui fasse sens,
  • Accroître la collaboration et la créativité au sein de leur équipe.

Conditions de succès :

  • Confidentialité des entretiens,
  • Volontariat et engagement du coaché,
  • Coaché placé en situation de choix de son coach lors d’une rencontre préalable,
  • Objectifs, engagements et modalités clairement partagés lors d’un entretien tripartite de début de coaching avec le manager direct ou dans certains cas, la DRH

La démarche :

Les modalités sont définies en amont selon les objectifs retenus de façon conjointe par le coaché, le manager et le coach. Il s’agit très souvent de 8 à 10 séances d’1h30 à 2h. Modalités et objectifs sont formalisés dans une proposition-contrat. Les entretiens tripartites amont et aval sont clés pour inscrire la démarche de progrès dans un cadre organisationnel et managérial. Le travail s’initie sur un état des lieux et se base sur des situations professionnelles concrètes vécues par le/la coaché(e).

Les approches théoriques de nos coachs sont multiples, de façon à apporter un éclairage adapté sur la personnalité, les modes relationnels, les enjeux du changement, le style managérial, le système organisationnel…
Le style est à la fois soutenant et confrontant pour faciliter les prises de conscience et l’engagement dans le changement tout en respectant le rythme et le temps nécessaires.
L’entretien est au premier plan de la démarche. Et selon leur pertinence pour la situation, des outils validés, tels que des inventaires de personnalité et de développement, peuvent être utilisés.

ACCOMPAGNEMENT COLLECTIF SOUS FORME DE COACHING

Le coaching d’équipe est multiple. De quoi parlons-nous ?

Du team-Building utilisé pour les équipes nouvelles, jeunes, à construire, notamment dans le cadre de groupe projet, ou le team-Coaching utilisés pour augmenter le niveau de cohésion et de performance des équipes de direction ?

Quel est l’objectif recherché : L’envie de travailler ensemble ? La création d’une identité commune ? L’adhésion à des objectifs partagés ? La réflexion stratégique ? Ou la purge de tensions empêchant la performance ?

Dans tous les cas, il est essentiel de bien cerner le besoin, et de comprendre le contexte de la demande. Parce que les besoins peuvent être différents, parce que les environnements le sont tout autant, les réponses devront être adaptées.

Tout comme en coaching individuel, le coach doit pouvoir fonder son intervention sur deux piliers solides : d’une part sa formation au coaching d’équipe, essentielle, mais pas suffisante. D’autre part, il doit pouvoir s’appuyer sur son expérience antérieure de professionnel, et si possible à des postes clefs. La compréhension du contexte, des enjeux et des jeux de pouvoir qui se jouent dans l’entreprise doivent être compris et intégrés. Ils éclairent bien souvent les relations humaines, les tensions, les difficultés, inhérentes à l’action au sein des organisations.

L’intervention se fait souvent à deux coachs (voire plus), selon la taille du groupe. Il est en effet difficile d’animer et d’observer en même temps, de gérer le groupe et de gérer son patron simultanément. Il est surtout essentiel pour les coachs de pouvoir échanger et confronter leurs compréhensions, leurs subjectivités. Voir ce que les acteurs de l’entreprise ne voient pas constitue la valeur ajoutée du coach. Et c’est souvent dans l’échange entre professionnels que vont émerger les points cachés, les blocages ou les dénis de l’entreprise, de la direction ou du service.

A noter que dans certains cas, nous pouvons proposer des solutions innovantes. Nous travaillons dans ces cas avec des partenaires capables d’apporter leurs expertises. C’est le cas par exemple du horse coaching que nous proposons en réponse à certaines problématiques de groupe avec un partenaire équin professionnel de l’accompagnement.

Médiation

La médiation est un mode amiable de résolution des différends, totalement confidentiel, qui permet par l’intermédiaire d’un tiers, neutre, indépendant et impartial, de rétablir une relation, faire émerger les véritables besoins, intérêts, préoccupations, motivations, valeurs des parties et de les amener à construire elles même et ensemble une solution satisfaisante.

Formés à la méthode et certifiés, nous intervenons dans de nombreux cas de figures :

  • Différends managériaux,
  • Conflits et/ou blocages avec les partenaires sociaux,
  • Situations de discrimination et/ou de harcèlement,

Mais aussi dans un cadre plus large, en dehors de la sphère Ressources Humaines : les litiges commerciaux, entre associés, associations d’usagers, de copropriétaires, de clients…

Situations humaines complexes et risques psychosociaux

Il s’agit de situations de travail dans lesquelles le facteur humain doit être géré avec une attention toute particulière car elles comportent des risques psychosociaux pouvant altérer la santé des collaborateurs.

Ces risques peuvent provenir de :

  • La nature de l’activité exercée
  • La situation de fragilité de la personne
  • Des dysfonctionnements au sein d’un collectif de travail, et notamment d’un management inadapté

Notre intervention vise à redonner aux acteurs le pouvoir d’agir sur les dysfonctionnements identifiés, dans le respect de l’équilibre entre les besoins de l’employeur et les besoins humains individuels et collectifs.

Concrètement, il s’agit de :

  • Apporter une analyse objectivée d’une situation à forte charge émotionnelle,
  • Porter à la connaissance des responsables tous les éléments nécessaires à la prise de décision, dans le respect des règles de confidentialité,
  • Proposer un plan d’actions adapté pour gérer la situation,
  • Apporter notre soutien au RH ou au manager dans la mise en œuvre du plan d’actions.

En parallèle, nous proposons d’accompagner la ou les personnes en difficulté.

Nous lui (leur) proposons un cadre d’écoute bienveillant, neutre et confidentiel. Nous déterminons en fin d’entretien avec la personne les éléments à porter à la connaissance de l’employeur. Nous respectons sa liberté à adhérer ou non aux objectifs de notre intervention. Nous n’accompagnons pas les personnes « malgré elles ».

Nous intervenons parfois à deux consultants afin de croiser nos regards.

Exemples d’interventions :

Risques psychosociaux résultant de la nature de l’activité exercée :

  • Isolement de collaborateurs itinérants exposés à de fortes pressions de leurs clients.
  • Fragilisation de certains collaborateurs en lien avec la mise en place d’un nouveau système d’information. »

Risques psychosociaux résultant de la situation de fragilité d’une personne :

Présence d’une pathologie psychique avec des comportements parfois inappropriés sur le lieu de travail
Personnes fragilisées à la suite d’un événement de vie personnel (situation de santé dégradée, divorce, décès d’un proche, expérience traumatique…),
Personne en situation d’échec professionnel

Risques psychosociaux résultant de dysfonctionnements au sein d’un collectif de travail :

  • Comportements « pervers », inadaptés
  • Management oppressant ou au contraire exclusif,
  • Violences sur le lieu de travail,