Accompagnement

COACHING individuel

Le coaching est un accompagnement qui vise à favoriser le développement d’un professionnel dans sa manière personnelle d’interagir, de manager, de travailler, en vue de faire progresser ses performances. Dans cette perspective, le coaching prend en compte la personne et le contexte dans lequel elle évolue. Ses objectifs concernent simultanément deux axes reliés entre eux :

– le développement des ressources et de l’autonomie d’une personne face à un nouvel enjeu,
– la qualité de ses contributions au collectif de travail et des liens qu’elle tisse avec ce collectif (collaborateurs, pairs, hiérarchiques, clients…).

Nous intervenons auprès des personnes qui cherchent à :

  • Investir leur posture managériale ou dirigeante dans une prise de poste,
  • Dépasser une difficulté et atteindre une nouvelle étape de développement managérial,
  • Développer une compréhension interculturelle fine,
  • Maintenir ou retrouver un équilibre de vie personnel / professionnel,
  • Faire évoluer leur carrière et réaliser un projet de transition qui fasse sens,
  • Accroître la collaboration et la créativité au sein de leur équipe.

Conditions de succès :

  • Confidentialité des entretiens,
  • Volontariat et engagement du coaché,
  • Coaché placé en situation de choix de son coach lors d’une rencontre préalable,
  • Objectifs, engagements et modalités clairement partagés lors d’un entretien tripartite de début de coaching avec le manager direct ou dans certains cas, la DRH

La démarche :

Les modalités sont définies en amont selon les objectifs retenus de façon conjointe par le coaché, le manager et le coach. Il s’agit très souvent de 8 à 10 séances d’1h30 à 2h. Modalités et objectifs sont formalisés dans une proposition-contrat. Les entretiens tripartites amont et aval sont clés pour inscrire la démarche de progrès dans un cadre organisationnel et managérial. Le travail s’initie sur un état des lieux et se base sur des situations professionnelles concrètes vécues par le/la coaché(e).

Les approches théoriques de nos coachs sont multiples, de façon à apporter un éclairage adapté sur la personnalité, les modes relationnels, les enjeux du changement, le style managérial, le système organisationnel…
Le style est à la fois soutenant et confrontant pour faciliter les prises de conscience et l’engagement dans le changement tout en respectant le rythme et le temps nécessaires.
L’entretien est au premier plan de la démarche. Et selon leur pertinence pour la situation, des outils validés, tels que des inventaires de personnalité et de développement, peuvent être utilisés.

COACHING D’ÉQUIPE

Le coaching d’équipe est multiple. De quoi parlons-nous ?

Du team-Building utilisé pour les équipes nouvelles, jeunes, à construire, notamment dans le cadre de groupe projet, ou le team-Coaching utilisés pour augmenter le niveau de cohésion et de performance des équipes de direction ?

Quel est l’objectif recherché : L’envie de travailler ensemble ? La création d’une identité commune ? L’adhésion à des objectifs partagés ? La réflexion stratégique ? Ou la purge de tensions empêchant la performance ?

Dans tous les cas, il est essentiel de bien cerner le besoin, et de comprendre le contexte de la demande. Parce que les besoins peuvent être différents, parce que les environnements le sont tout autant, les réponses devront être adaptées.

Tout comme en coaching individuel, le coach doit pouvoir fonder son intervention sur deux piliers solides : d’une part sa formation au coaching d’équipe, essentielle, mais pas suffisante. D’autre part, il doit pouvoir s’appuyer sur son expérience antérieure de professionnel, et si possible à des postes clefs. La compréhension du contexte, des enjeux et des jeux de pouvoir qui se jouent dans l’entreprise doivent être compris et intégrés. Ils éclairent bien souvent les relations humaines, les tensions, les difficultés, inhérentes à l’action au sein des organisations.

L’intervention se fait souvent à deux coachs (voire plus), selon la taille du groupe. Il est en effet difficile d’animer et d’observer en même temps, de gérer le groupe et de gérer son patron simultanément. Il est surtout essentiel pour les coachs de pouvoir échanger et confronter leurs compréhensions, leurs subjectivités. Voir ce que les acteurs de l’entreprise ne voient pas constitue la valeur ajoutée du coach. Et c’est souvent dans l’échange entre professionnels que vont émerger les points cachés, les blocages ou les dénis de l’entreprise, de la direction ou du service.

A noter que dans certains cas, nous pouvons proposer des solutions innovantes. Nous travaillons dans ces cas avec des partenaires capables d’apporter leurs expertises. C’est le cas par exemple du horse coaching que nous proposons en réponse à certaines problématiques de groupe avec un partenaire équin professionnel de l’accompagnement.

Transformation

La culture d’entreprise est un ensemble de valeurs et de croyances apportant des normes de conduite partagées par les membres de l’entreprise. Elles sont le plus souvent implicites, construites tout au long de l’histoire de l’entreprise en réponse aux problèmes rencontrés.

Ainsi, elles organisent les rapports des individus entre eux, elles déterminent les postures managériales valorisées, elles fixent les règles de gouvernance et de prise de décision, et elles influent sur les modalités de résolution de problème.

Nous intervenons dans différents cas de figure :

  • Evolution majeure de l’entreprise souvent caractérisée par une rupture (plan produit, géographique, mode de production,…)
  • Rapprochement de deux entreprises

Notre intervention vise à :

  • Lever certains blocages et fluidifier les pratiques professionnelles individuelles et collectives afin de les aligner avec les objectifs stratégiques nouveaux
  • Permettre aux collaborateurs de devenir pleinement acteurs de leurs pratiques professionnelles et du sens qu’ils y trouvent, dans un contexte où ils n’ont pas choisi les évolutions stratégiques de leur entreprise

Parmi les facteurs clef de succès, on peut citer :

  • L’implication de la Direction dans la démarche, et la nécessité de laisser certaines marges de manœuvre aux collectifs de travail pour définir eux même le « comment » atteindre les objectifs fixés
  • La confidentialité des entretiens individuels et de groupes
  • La bienveillance des membres du collectif les uns vis-à-vis des autres

EXEMPLES D’INTERVENTION :

Développement

Entreprise industrielle cherchant à développer une «culture client»

Une entreprise à la pointe du progrès technologique cherche à développer à tous les niveaux de l’entreprise la recherche de la satisfaction client. Cela conduit l’entreprise à faire des arbitrages en « sacrifiant » la recherche de perfection technique au profit des attentes du client et des coûts. L’entreprise rencontre des résistances passives chez les « Ingénieurs » qui ont l’impression de trahir le rêve technologique pour lequel ils ont intégré l’entreprise. L’entreprise demande à être accompagnée afin de faire émerger un nouveau sens au travail, compatible avec son objectif stratégique.

Renforcement

Institution hospitalière où il est attendu un esprit plus collectif

Une institution hospitalière est traversée par de forts conflits avec des professionnels de santé indépendants. Habitués à travailler en libéral, ils ont l’impression de renier leur autonomie et leur pouvoir de prendre des décisions seuls. L’institution demande à être accompagnée pour favoriser les échanges et diminuer les comportements individualistes (trop indépendants)

Fusion

Entreprise en difficulté qui fusionne

Une entreprise en difficulté est désormais arrimée à une autre entreprise hier concurrente… Comment faire émerger une culture commune, et un respect mutuel dans deux groupes que tout opposait hier (savamment exploité par les directions d’alors). Comment construire le nouvel ensemble avec tout le monde alors qu’une entreprise se vit en position de force, et l’autre en position de faiblesse. Comment retrouver de l’objectivité là où les a priori règnent…

La demande de l’entreprise consiste à favoriser la construction d’un nouvel ensemble par la définition d’une vision partagée et de valeurs communes. Vision ensuite déclinée en stratégie et plan d’actions; valeurs déclinées en comportements au travail et postures managériales.

Qualité de vie au travail / Risques psycho-sociaux

Il s’agit de situations de travail dans lesquelles le facteur humain doit être géré avec une attention toute particulière car elles comportent des risques psychosociaux pouvant altérer la santé des collaborateurs.

Ces risques peuvent provenir de :

  • La nature de l’activité exercée
  • La situation de fragilité de la personne
  • Des dysfonctionnements au sein d’un collectif de travail, et notamment d’un management inadapté

Notre intervention vise à redonner aux acteurs le pouvoir d’agir sur les dysfonctionnements identifiés, dans le respect de l’équilibre entre les besoins de l’employeur et les besoins humains individuels et collectifs.

Concrètement, il s’agit de :

  • Apporter une analyse objectivée d’une situation à forte charge émotionnelle,
  • Porter à la connaissance des responsables tous les éléments nécessaires à la prise de décision, dans le respect des règles de confidentialité,
  • Proposer un plan d’actions adapté pour gérer la situation,
  • Apporter notre soutien au RH ou au manager dans la mise en œuvre du plan d’actions.

En parallèle, nous proposons d’accompagner la ou les personnes en difficulté.

Nous lui (leur) proposons un cadre d’écoute bienveillant, neutre et confidentiel. Nous déterminons en fin d’entretien avec la personne les éléments à porter à la connaissance de l’employeur. Nous respectons sa liberté à adhérer ou non aux objectifs de notre intervention. Nous n’accompagnons pas les personnes « malgré elles ».

Nous intervenons parfois à deux consultants afin de croiser nos regards.

Exemples d’interventions :

Risques psychosociaux résultant de la nature de l’activité exercée :

  • Isolement de collaborateurs itinérants exposés à de fortes pressions de leurs clients.
  • Fragilisation de certains collaborateurs en lien avec la mise en place d’un nouveau système d’information.

Risques psychosociaux résultant de la situation de fragilité d’une personne :

Présence d’une pathologie psychique avec des comportements parfois inappropriés sur le lieu de travail
Personnes fragilisées à la suite d’un événement de vie personnel (situation de santé dégradée, divorce, décès d’un proche, expérience traumatique…),
Personne en situation d’échec professionnel

Risques psychosociaux résultant de dysfonctionnements au sein d’un collectif de travail :

  • Comportements « pervers », inadaptés
  • Management oppressant ou au contraire exclusif,
  • Violences sur le lieu de travail,

Formation

Nous intervenons aujourd’hui sur différents types de formation, et notamment :

Nous élaborons des modules selon vos besoins et le contexte propre à votre entreprise.

Formation managériale

Nous accompagnons les managers dans leur fonction, ou dans la prise d’un nouveau poste, individuellement ou collectivement.

Individuellement, nous amenons le manager à réfléchir à son statut (droits et devoirs, responsabilités, délégations, postures, …), aux techniques et aux bonnes pratiques (conduite d’entretien, styles managériaux, gestion des leviers de motivation, gestion de la cohésion d’équipe, …) qui peuvent être mises en œuvre dans le contexte qui lui est propre.

Au-delà, nous invitons le manager à questionner son propre fonctionnement, afin d’identifier les compétences sur lesquels il s’appuie et les difficultés qu’il rencontre (confiance, assertivité, écoute, …).

C’est donc l’association d’une formation individuelle et de techniques de développement personnel qui, ensemble, permet au manager de grandir techniquement et humainement dans l’exercice de son management.

Les consultants que nous présentons viennent de l’entreprise. Ils ont tous une expérience significative comme manager, voire manager de managers, complétée par une formation de coaching.

Collectivement, nous construisons avec l’entreprise des modules spécifiques  afin de lui proposer des formations s’encrant bien dans sa culture.

Les méthodes utilisées s’appuient sur des apports théoriques, mais visent aussi à développer la conscience de l’acte managérial, afin que chacun ne subisse pas l’organisation, mais en soit un acteur à part entière.

Des groupes de taille réduite (6 à 8 personnes) permettent une mise en commun des expériences, et une recherche collective des solutions. Elle vise également à dédramatiser les difficultés individuelles par la connaissance de celle des autres. L’isolement managérial doit laisser la place à l’échange et à la solidarité entre pairs.

Exemples de thèmes pouvant être abordés :

  • Compréhension d’une fonction de manager indépendamment du métier exercé (rôle, attentes, responsabilité, délégation, autorité, …)
  • Compréhension et développement de la communication interpersonnelle (avec ses collaborateurs, ses pairs ou sa hiérarchie)
  • Compréhension des différentes notions de « motivation » et identification des leviers de motivation dans l’équipe
  • La construction d’équipe avec ses différents paliers (1 à 5)
  • Le traitement de l’interculturel
  • Etc …

Les thèmes sont définis avec l’entreprise (souvent avec la DRH, parfois avec une direction fonctionnelle) et personnalisés  afin d’y inclure les spécificités culturelles de l’entreprise.

Formation à la gestion du stress

Le stress est nécessaire et positif tant qu’il favorise l’adaptation des personnes aux situations. Dans certains cas hélas, le niveau de stress augmente au-delà d’un seuil acceptable pour la personne, ce qui a pour effet de provoquer des comportements inefficaces, contre-productifs, voire dangereux pour la santé de la personne et/ou de son entourage.
Notre module de formation au stress apporte aux participants :

  • Un cadre théorique qui leur permet de comprendre les mécanismes du stress et ses manifestations en contexte professionnel
  • Des repères pour identifier et anticiper le stress négatif, chez soi ou chez les autres,
  • Une connaissance de leur propre style d’adaptation au stress,
  • Des outils de gestion du stress issus des thérapies cognitivo-comportementales.

Cette formation allie apports théoriques et mises en situation dans un cadre extérieur à l’entreprise, au sein d’un groupe dont les échanges sont soumis aux règles de confidentialité et de bienveillance.

Professionnalisation des équipes de développement RH

Nous accompagnons les directions des ressources humaines qui souhaitent professionnaliser leurs pratiques, notamment sur les sujets de développement RH.

Quelles sont les activités exercées au quotidien par les acteurs de développement RH ?
Elles sont multiples et surtout variables selon les structures. Par convention mais aussi par observation lors de nos missions, nous retiendrons celles-ci :

  • Des activités de recrutement, mobilité & carrière, développement des compétences, identification et sélection de potentiels, rémunérations, suivi de personnes à risques, …
  • Des activités de soutien aux directions opérationnelles, d’une part sur le management d’équipe, et d’autre part sur la conduite des projets de transformation des directions

Or, nous constatons lors de nos différentes interventions en entreprise que les compétences clefs qui permettent de remplir ces activités ne sont pas toujours maîtrisées par les acteurs de cette fonction. Ces compétences sont pour nous de deux natures :

  • La compréhension des modes de fonctionnement des personnes – individuellement –
    c’est-à-dire les besoins de la personne, ses dimensions de personnalité, ses valeurs, ses préférences de fonctionnement, ses zones d’effort, ses leviers de motivation …
  • La compréhension des modes de fonctionnement des personnes – collectivement –
    c’est à dire la gestion des échanges, de la coopération, de l’autorité, des conflits, de la cohésion d’équipe, de la dynamique de groupe, de l’émulation ou de la compétition, …

Pour acquérir et développer ces compétences, nous avons construit un parcours complet de formation, destiné à ceux que l’on nomme aujourd’hui les « Business partners ». Ce parcours est modulable et personnalisable en fonction des besoins de l’entreprise, de ses priorités, et bien sûr des niveaux de compétences des acteurs en place.

Il s’articule autour de 6 familles :

  • La connaissance de soi et de l’autre
  • La communication interpersonnelle
  • Les dysfonctionnements relationnels
  • La vie des équipes, la conduite du changement et la culture d’entreprise
  • Le soutien à la fonction managériale
  • Les sources de bien-être au travail

Chacune de ces familles abrite plusieurs modules de formation qui peuvent être adaptés au contexte de l’entreprise, à ses priorités ou objectifs, et aux niveaux des acteurs. De format court (une demi-journée à une journée), ces modules s’insèrent ainsi facilement dans les agendas. Des modules experts renforcent le dispositif pour tous ceux qui maîtrisent déjà les modules de base.
En option et en complément, des séances de coaching individuels et/ou de Co-Développement pour l’équipe sont proposés.

Pour illustrer les contenus de ces modules, voici quelques sujets & compétences abordées :

La personnalité, la motivation, la gestion des émotions, l’intelligence, les zones d’effort ou de confort, l’écoute, l’assertivité, l’empathie, la communication, la bienveillance, la gestion de conflit, la cohésion d’équipe, la dynamique de groupe, la gestion du stress, le sens au travail, la culture d’entreprise … Ainsi que des outils & pratiques reconnues : CNV, approche « médiation », test & inventaires de personnalité … et des références aux principales écoles de pensées utilisées en accompagnement.