Approche directe, la nécessité de très bien connaitre ses clients

Pour être efficace lors d’une chasse, le cabinet doit susciter l’intérêt de personnes qui ne sont pas en recherche, ni parfois même, à l’écoute du marché. Pour cela, il, doit avoir une connaissance approfondie du poste mais également de l’entreprise, de son mode fonctionnement, de ses perspectives et de ses projets.

En effet, outre un niveau élevé dans la qualité de la prise de contact, qui en est une condition sine qua non, le cabinet doit être capable de présenter un panorama complet de l’offre ce qui nécessite au préalable qu’il ait pu obtenir de l’entreprise l’ensemble des éléments et notamment ceux qui ne figurent pas habituellement sur les fiches de poste.

Certes la vision, les grands enjeux à moyen terme, les objectifs, sont primordiaux mais aussi, et surtout, les éléments culturels (rapport à l’innovation, type d’organisation, mode de prise de décision, modes managériaux, …) qui permettent au candidat de s’assurer qu’il pourra disposer d’un environnement correspondant à ses souhaits et caractéristiques personnelles.

A cet égard, il est important d’associer en amont de la recherche, les acteurs opérationnels et fonctionnels de l’entreprise, (hiérarchiques et ressources humaines), afin de consolider la définition du besoin et éviter les écueils fréquemment rencontrés.

C’est un véritable partenariat avec l’entreprise, que le cabinet doit développer, pour en devenir ensuite le meilleur représentant auprès des candidats. Bien évidemment, le niveau des personnes recherchées accentue cette nécessité.

Recrutement vs approche directe (ou chasse de têtes)

Pour être efficace, une chasse de têtes ou approche directe, parce qu’elle s’adresse à des personnes qui ne sont pas en recherche active, doit se dérouler de manière totalement différente d’un recrutement classique.

Lors d’un recrutement classique, le cabinet ou l’entreprise diffuse une annonce (la presse a laissé sa place aux réseaux sociaux, mais le principe reste le même), recueille des candidatures, les trie et sélectionne les candidats qui l’intéressent.

Ces candidats sont par nature en recherche active et sont a priori intéressés par l’offre puisqu’ils y répondent.

Dans le cas d’une chasse, le cabinet prend contact avec de personnes qui ne sont pas en recherche, doit convaincre de l’intérêt du poste et de la pertinence d’une candidature au regard de leur parcours.

C’est par conséquent le cabinet, et l’entreprise ensuite, qui doivent avoir une démarche proactive à destination des personnes contactées et non l’inverse.

La sélection ne se réalise que dans un second temps parmi les profils que le cabinet et l’entreprise auront réussi à convaincre de l’intérêt de l’offre et d’y faire acte de candidature.

Cette compréhension des bonnes postures à adopter pour l’entreprise lors d’une chasse, est fondamentale pour la réussite de la mission. Elle va permettre d’abord de susciter la curiosité, puis l’intérêt, de convaincre et seulement ensuite de sélectionner. A défaut aucune sélection pertinente risque de ne pouvoir être faite par manque de choix.