Les TOCs au travail
« Toc toc toc Madame la DRH. Je ne supporte plus ma collègue. Le moindre imprévu la stresse, elle vérifie tout ce qu’elle fait plusieurs fois, et c’est nous qui finissons son travail. Au début, on a essayé de l’aider avec les collègues, mais maintenant on s’énerve, on n’en peut plus ».
Vous êtes confronté à cette situation ? Sanstotemnitabou vous donne des clés pour aborder cette situation professionnelle délicate.
- Les TOC, qu’est-ce que c’est ?
Les troubles obsessionnels compulsifs concernent 2% à 3% de la population générale . Comme son nom l’indique, cette pathologie se caractérise par deux grands types de symptômes : les obsessions et les compulsions.
– Les obsessions sont des pensées ou des images angoissantes qui surviennent sans crier gare. Elles peuvent concerner des thématiques diverses, allant de la peur de provoquer une catastrophe ou d’être licencié, à la peur d’attraper des maladies ou de perdre des objets importants.
– Les compulsions se manifestent dans le comportement de la personne. Elles visent à diminuer l’angoisse ressentie par la personne face aux obsessions. Elles se manifestent par des répétitions d’actions ou d’actes mentaux dans la vie quotidienne : se laver les mains pendant 15 minutes plusieurs fois par jour, vérifier 10 fois de suite que la porte du réfrigérateur est bien fermée ou que le gaz n’est pas allumé, répéter des paroles ou des chiffres avant de s’endormir, marcher sur toutes les lignes qui se présentent dans la rue…
Les obsessions et compulsions génèrent une perte de temps parfois considérable dans le quotidien, et peuvent altérer le fonctionnement social et professionnel. Elles révèlent la présence d’une certaine détresse psychologique. - Les impacts au travail
Ces troubles ont en général plusieurs impacts au travail :
– Sur le travail lui-même : souvent, les personnes qui présentent ces troubles ont terriblement peur de laisser passer une erreur dans leur travail. Cela génère des vérifications répétitives, ou des rituels de répétition dans certaines activités qui allongent significativement le temps de réalisation des tâches. Bien sûr, cela a un impact sur la productivité. Cela n’est pas forcément visible par le manager dans un premier temps, car la personne, très désireuse de donner satisfaction, compense le temps perdu en arrivant plus tôt le matin ou en repartant plus tard le soir.
– Sur la stabilité émotionnelle de la personne : la personne qui présente des TOC adopte un mode de vie de plus en plus fatiguant. Ses plages de travail s’allongent et ses temps de détente diminuent, lorsqu’ils ne sont pas envahis par des compulsions. Bien souvent, il suffit d’un imprévu dans la journée de travail pour que la panique gagne ces personnes dont la fatigue augmente leur sensibilité « à fleur de peau ». L’entourage professionnel immédiat est témoin de ces instants de panique, tout en se sentant impuissant à apaiser leur collègue.
– Sur les collègues et le manager : une fois qu’ils sont bien installés, ces troubles ont le plus souvent un impact significatif sur l’environnement professionnel. Du point de vue du travail tout d’abord, la perte de productivité peut provoquer un transfert de la charge de travail sur les collègues, et le travail du manager pour maintenir un sentiment d’équité est parfois délicat. Du point de vue relationnel ensuite, ces personnes, soucieuses de donner satisfaction, sont souvent angoissées à l’idée d’avoir commis une maladresse à l’égard d’un collègue. Il n’est pas rare qu’elles se fondent en excuses de manière parfois disproportionnée. Elles deviennent hypersensibles aux variations d’humeur de leur entourage, ce qui a pour effet de renforcer leur angoisse.
En clair, la gestion et la fréquence de ces symptômes peut devenir pesante pour l’entourage si aucune mesure n’est prise pour accompagner la situation. Quel plan d’actions mettre en place pour accompagner la situation ? - Décrire avec précision la situation
Bien sûr, chaque situation est spécifique et nécessitera un accompagnement adhoc. C’est pourquoi il est nécessaire de répondre au préalable à quelques questions incontournables pour établir le plan d’actions le mieux adapté à la situation. Pour cela, un entretien individuel avec la personne et avec son manager vous aidera à y voir plus clair.
– La personne est-elle consciente de la gêne occasionnée par ses troubles dans le travail ? En prend-elle bien la mesure ?
Il est essentiel que vous preniez le temps de décrire avec la personne la manifestation de ses troubles au travail, et leurs conséquences sur le travail réalisé et l’environnement. C’est un point de départ important sur lequel vous pourrez vous référer par la suite dans la mise en œuvre du plan d’actions.
Conseil de psy : parfois, les personnes ne reconnaissent pas le caractère gênant de leur comportement sur leur travail ou leurs collègues. Il est important d’en parler avec elles de manière très directe, sans atténuer la réalité. Cela l’aidera à saisir l’importance des troubles sur son travail, et d’entreprendre des actions pour aller mieux. Car une personne qui reste dans le déni n’entreprendra pas les actions correctrices nécessaires…
– La nature du travail réalisé renforce-t-elle les symptômes compulsifs ?
Dans certains cas, les tâches réalisées sont en elles-mêmes fortement anxiogènes pour la personne. Par exemple, un poste dans une fonction qualité consistant à vérifier les produits et procédures de l’entreprise angoissera fortement une personne paralysée à l’idée de laisser passer une erreur. En revanche, un poste en production, où elle sait que son travail sera vérifié par un autre, pourra l’apaiser sensiblement. Une mobilité interne pourra alors être une solution.
Conseil de psy : si un climat de confiance est établi avec la personne, n’hésitez pas à l’interroger sur ses loisirs, sur les activités auxquelles elle prend plaisir. En effet, la personne est rarement en mesure d’identifier dans l’immédiat ce qui pourrait l’aider, ou les tâches qui pourraient lui convenir. Elle a en général trop envie de vous plaire et de vous dire qu’elle va faire son possible pour tenir son poste.
– De quand date l’apparition des symptômes ?
Tout en restant dans le champ du travail uniquement, cette question doit être posée, par exemple au manager, afin de comprendre si l’apparition ou l’aggravation des symptômes est liée à un événement s’étant produit sur le lieu de travail. Il est en effet possible que les symptômes d’une personne en particulier soit l’expression d’un malaise plus général qui concerne les autres membres de l’équipe, mais face auquel ceux-ci sont plus armés. Les spécialistes de la systémie diront qu’il n’est pas rare que dans un système donné, une personne spécifique manifeste des symptômes révélateurs d’un dysfonctionnement dans le système tout entier. Il est possible qu’une action sur l’origine du malaise diminue l’intensité des symptômes.
Conseil de psy : dans cette situation, le malaise reste souvent non-dit, et il sera difficile de remonter d’emblée aux causes de la situation. N’hésitez pas à recevoir les membres de l’équipe pour « prendre la température ». C’est grâce à plusieurs entretiens avec des personnes différentes que vous parviendrez à formuler des hypothèses puis à les valider.
– Qu’est-ce qui pourrait rassurer la personne dans l’organisation du travail ?
Les réponses seront différentes pour chaque personne. Elles sont parfois d’une simplicité telle que vous n’auriez jamais pensé qu’un si petit changement pouvait provoquer autant d’apaisement. Parfois aussi, les mesures sont plus difficiles à mettre en œuvre. Une personne vous dira : « j’aimerais que mon collègue ne soit pas toujours derrière moi le matin. Il n’est pas très gentil et cela me stresse encore plus ». D’autres diront : « si je pouvais être en binôme avec quelqu’un qui vérifie mon travail après moi, cela me soulagerait ».
En synthèse, le plan d’actions peut porter sur : l’organisation du travail, la répartition des tâches, l’encadrement par un tuteur, une mobilité, l’accompagnement du manager… Un plan d’actions bien adapté peut produire de bons résultats. - La mise en œuvre du plan d’actions
La première règle d’or pour mettre en œuvre un plan d’actions et suivre ses effets dans la durée est de favoriser le partage entre les responsables concernés (manager, RH, médecin du travail…) pour une certaine cohérence d’actions. Car le vieil adage « chassez le naturel, il revient au galop » se vérifie fréquemment dans ce type de situations. Il se peut que, pendant six mois, le plan d’actions que vous avez mis en œuvre porte ses fruits et que la situation revienne à la normale. Mais six mois plus tard, la situation peut dévier à nouveau, dans des proportions raisonnables au début, qui deviendront tout à fait fâcheuses par la suite. Il est alors important que le réseau d’acteurs puisse échanger rapidement afin de prendre les mesures adéquates et éviter que la situation s’enkyste à nouveau, sans quoi la personne aura vite tendance à croire que ses symptômes ne sont pas si graves après tout.
Il est arrivé que la seule façon de mettre fin aux retards de plus en plus prononcés d’une personne sur son lieu de travail soit le recours à la sanction disciplinaire, en vue de favoriser la prise de conscience du problème pour maintenir l’adaptation de cette personne au milieu de travail ordinaire. Mais le sens d’une telle mesure doit être partagé et compris par l’ensemble des acteurs impliqués, faute de quoi certains pourront la discréditer.
Attention, les personnes qui ont des TOC cherchent souvent à contrôler leur entourage, et vous en faites partie. C’est pourquoi il est utile de maintenir une vigilance à plusieurs pour percevoir les bons signaux d’alerte.
Finalement, la difficulté qui est peut-être la plus importante dans ce type de situation est celle de trouver la bonne distance dans les rapports avec la personne. Souvent très volontaire, désireuse de contribuer au mieux à l’activité de l’entreprise, elle recherche les gratifications sur un mode affectif, provoque l’empathie chez ses responsables, pour qui il devient parfois difficile d’effectuer les recadrages nécessaires lorsque la situation l’exige. La juste distance facilitera la mise en œuvre du plan d’actions et ses éventuelles actions correctrices.
Pensez-y : les TOC justifient souvent l’obtention d’une RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé). Cela pourra constituer un solide appui dans votre plan d’actions.
Nous espérons que ces quelques repères sur les TOC vous seront utiles. Car souffrir de TOC ne constitue pas nécessairement un handicap pour la performance : Charles Darwin, Howard Hughes, ou encore Claude François ont souffert de ces troubles.
Marie-Anne VIVET
Consultante Qualité de vie au Travail / Psychologue
vivet@cslconseil.fr
