Autrefois utilisé sur l’ensemble des postes à pourvoir, à partir du middle management, le recrutement par approche directe ou chasse de têtes, sous la pression des nouvelles technologies, s’est déplacé vers des profils plus ciblés « top management » et « expertise ».

En effet, l’arrivée des nouvelles technologies a permis aux entreprises de réaliser elles même, une part importante du processus de recherche et de sélection, notamment à l’aide des réseaux sociaux et de différents outils, dont la pertinence peut, par ailleurs, être discutée en fonction de l’utilisation qui en est faite, de l’expérience de l’utilisateur et s’ils sont associés ou non, à une sélection physique opérée par un consultant expérimenté.

Malgré cette évolution naturelle liée à la volonté bien compréhensible des entreprises d’internaliser les processus, notamment pour mieux en maîtriser les coûts et délais, et à l’évolution du marché qui propose toujours plus à un coût toujours moindre, plusieurs écueils demeurent et font du recrutement par approche directe, par la qualité et la confidentialité du contact établi, l’unique moyen d’évoquer des projets avec des candidats très sollicités et parfois suspicieux, pour éventuellement, pouvoir leur proposer de nouveaux défis professionnels.

Cette démarche nécessite, au-delà de la simple utilisation des réseaux sociaux, qui ne peuvent être considérés que comme de nouveaux vecteurs, une compréhension aiguë de la posture à adopter pour prendre un contact efficace avec un candidat.

Ainsi la stricte confidentialité est une condition sine qua none qu’il convient d’exprimer, de faire ressentir et de garantir aux personnes contactées, ensuite la perception effective des aspirations est la clef de la compréhension des raisons réelles de l’état d’écoute des personnes jointes et nécessite un contexte adéquat qui amène souvent la prise d’un autre rendez-vous à un moment plus propice.

Par ailleurs, la connaissance du poste, de l’entreprise, de ses projets et des défis qu’elle aura à relever à court et moyen terme, sont évidemment primordiaux pour présenter l’ensemble avec une vision globale mais précise, permettant au candidat de se projeter dans une configuration réelle.

Pour être complet, il est fréquemment constaté que la démarche d’évaluation des candidats et de leur adéquation à la recherche de l’entreprise, par l’intermédiaires des « outils » online, n’est pas à l’abri de la critique, loin s’en faut, et que cette démarche est souvent réalisée trop succinctement en entreprise. Seuls les cabinets intègrent dans leurs processus, des démarches abouties d’évaluation à géométrie variable (aptitudes, personnalité, motivations) en fonction du besoin.

Enfin, la qualité du suivi des échanges entre la personne contactée, les consultants et les différentes personnes impliquées au sein de l’entreprise est un élément fondamental du succès de l’opération.

On voit bien que si les nouvelles technologies facilitent et raccourcissent la démarche d’approche, elles ne peuvent ni garantir la qualité du contact, de l’échange, de la présentation et du suivi de la relation, ni remplacer la phase d’évaluation et de sélection.

Ainsi la recherche par approche directe, si elle est qualitative, conserve et développe sa place dans la recherche de collaborateurs, sur un spectre d’intervention qui peut être assez large et sur des postes complexes et/ou à forts enjeux managériaux ou stratégiques.

Olivier CASTELLO